Промяна в условията на възнаграждението и задължението за изменение на трудовия договор

Обслужване

Правилното оформяне на възнагражденията на служителите е едно от условията за ефективно управление на наетия персонал. Решенията, взети от работодателя в това отношение, могат да засягат целия персонал, както и отделни служители. Трябва ли такова решение да бъде документирано, за да бъде ефективно – и ако да, как? Промяната в условията на възнаграждението, например присъждането на нов компонент на възнаграждението, предвидена в наредбите за възнагражденията, задължава ли работодателя да направи подходяща промяна в трудовия договор?

Съдържанието на трудовия договор

Съгласно чл. 22 § 1 от КТ с учредяването на трудово правоотношение работникът или служителят се задължава да извършва работа от определен вид за работодателя и по негово ръководство и на определеното от работодателя място и време, а работодателят - да наеме работника или служителя. срещу възнаграждение.

За да бъде хармонично сътрудничеството на страните по трудовото правоотношение, е необходимо точно да се определят условията на договора, който ги обвързва – в частност условията на трудовото възнаграждение.

В чл. 29 § 1 от КТ са изброени важни елементи, които следва да бъдат включени във всеки трудов договор, включително определяне на възнаграждението за работа, съответстващо на вида работа, с посочване на компонентите на възнаграждението.

Формата на трудовия договор

Съгласно чл. 29 § 2 от КТ трудовият договор се сключва в писмена форма, а ако не е сключен в писмена форма, работодателят, преди да допусне работника или служителя до работа, писмено потвърждава на работника или служителя уговорките за страните по договора. , вида на договора и неговите условия.

Решение на Областния административен съд в Жешов от 6 декември 2017 г., II SA / Rz 1188/17)
Задължението за сключване на трудов договор в писмена форма не означава, че неспазването на тази форма води до недействителност на договора. Писмената форма на трудовия договор е само доказателствена форма. Трудов договор, сключен устно, следователно е в сила, работодателят е длъжен само да спазва чл. 29 § 2 изречение второ от Кодекса на труда, който гласи, че ако трудовият договор не е сключен в писмена форма, работодателят, преди да позволи на работника или служителя да работи, потвърждава писмено пред него уговорките относно страните по договора, вида на договора и неговите условия

Изискването за писмена форма важи не само за сключването на трудов договор, но и за извършване на промени в него (чл. 29, ал. 4 от КТ).

Заплата

Съгласно чл. 78 § 1 от КТ трудовото възнаграждение следва:

  • съответстват на вида на извършената работа,
  • отговарят на необходимите квалификации за неговото изпълнение,
  • вземете предвид количеството и качеството на извършената работа.

Освен това то не може да бъде по-ниско от минималното възнаграждение, посочено в Закона от 10 октомври 2002 г. за минималното възнаграждение за работа.

Струва си да се припомни и принципа на Кодекса за правото на служителя да получава справедливо възнаграждение (чл.13), както и принципа на равно третиране на работниците и служителите по отношение на възнаграждението, според който служителите имат право на еднакво възнаграждение за същия труд или за труд с еднаква стойност. Произведения с еднаква стойност са работи, чието изпълнение изисква съпоставима професионална квалификация, потвърдена с документи, предвидени в отделни наредби или с практика и професионален опит, както и съпоставими отговорности и усилия (чл. 183в, § 1 и § 3 от КТ). ).

виж решение на пълния състав на Камарата по труда и социалното осигуряване на Върховния съд от 30 октомври 1985 г., III PZP 33/85)
Концепцията за трудово възнаграждение включва не само основната заплата, но всички нейни компоненти, като надбавка за длъжност, надбавка за стаж, специална надбавка, бонуси и др.

Определяне на условията за възнаграждение - колективен трудов договор или правилник за възнагражденията

Условията на трудовото възнаграждение се определят с колективен трудов договор в съответствие с разпоредбите на раздел единадесети от Кодекса на труда. Работодател, който наема най-малко 50 служители, които не са обхванати от колективния трудов договор, е длъжен да установи условията за възнаграждение за труд в правилника за възнагражденията. От друга страна, работодател, който наема по-малко от 50 служители, които не са обхванати от колективен трудов договор, може да въведе разпоредби за възнагражденията, въпреки че няма такова задължение. Ако обаче работодателят наема най-малко 20 и по-малко от 50 служители, които не са обхванати от колективния трудов договор, и синдикалната организация на работното място кандидатства за определяне на условията за възнаграждение в правилника за възнагражденията, работодателят е длъжен да въведе такива разпоредби (Чл. 771, чл. 772 § 1). , § 11, § 12 от Кодекса на труда).

Промяна в условията на възнаграждението на служителя

Индивидуална промяна в условията на възнаграждението на даден служител може да има своя източник в различни решения на работодателя. Първо, такава промяна може да е резултат от промяна в съдържанието на разпоредбите за възнагражденията - от въвеждането на правила за възнагражденията, различни от досегашните. Тогава разпоредбите на нормативната уредба, които са по-благоприятни за работника или служителя към датата на влизането им в сила, заменят по силата на закона съществуващите условия на трудовия договор. Когато обаче има по-неблагоприятно за работника изменение на условията на възнаграждението, то се въвежда чрез прекратяване на съществуващите условия на трудовия договор, т.нар. съобщение за изменение (чл. 24113 във връзка с чл. 772 § 5 от Кодекса на труда).

Пример 1.

Новите разпоредби за възнагражденията определят по-високи по-ниски нива на основната заплата. Преди това скалата на заплатите предвиждаше следните „скоби“ в отделните степени:

  • категория I от 2700 PLN до 3200 PLN,

  • категория II от 2900 PLN до 3400 PLN,

  • категория III от 3100 PLN до 3600 PLN.

След промяната тарифата е както следва:

  • категория I от 2900 PLN до 3400 PLN,

  • категория II от 3100 PLN до 3600 PLN,

  • категория III от 3300 PLN до 3800 PLN.

Поради факта, че изменението на разпоредбите за възнагражденията е промяна в полза на служителите, основните заплати на служителите, които преди промяната на разпоредбите са били по-ниски от 2900 PLN (в категория I), 3100 PLN (в категория II ) и 3300 PLN (в кат. III), по силата на самия закон, те се увеличават съответно до тези суми - без да е необходимо работодателят да прекратява настоящите условия на възнаграждение на отделни служители. 

Промяна в условията за възнаграждение може да е резултат и от решение на отделен работодател по отношение на конкретен служител. Както беше посочено по-горе, определянето на трудовото възнаграждение е един от съществените елементи на всеки трудов договор (трудово правоотношение), сключването на който става чрез подаване на единодушни изявления на неговите страни – работодателя и служителя – за сключването на договора и давайки му такова и никакво друго съдържание. Съгласно чл. 11 КТ за установяване на трудово правоотношение и определяне на условията на труд и заплащане, независимо от правното основание на това правоотношение, се изисква съвместно волеизявление от работодателя и работника.

Не забравяйте, че както сключването на трудовия договор, така и неговата промяна трябва да бъдат в писмена форма.

Следователно всяко индивидуално решение за промяна или въвеждане на който и да е компонент от възнаграждението на конкретен служител (например основна заплата, функционална надбавка, бонус) - за да бъде ефективно - трябва да бъде въведено чрез извършване на подходяща промяна в трудовия договор. Започнете безплатен 30-дневен пробен период без прикачени условия!

Приложение или термин за изменение

Първият начин за промяна на съдържанието на трудовия договор е т.нар анексия, т.е. подписване от работодателя и служителя на споразумение – често наричано анекс към договора – относно промени в трудовия договор.

Пример 2.

Работодателят е предложил на служителя повишение до ръководна длъжност, за която - в съответствие с разпоредбите за възнагражденията - освен основната заплата, той/тя има право на служебен бонус, който служителят не е получавал преди това. Служителят прие тази оферта. За да влезе в сила гореспоменатата промяна в условията на труд (повишаване на ръководна позиция) и заплащането (увеличение на възнаграждението в резултат на предоставяне на нов компонент), работодателят и служителят подписаха анекс към договора, в който се въвеждат съответните промени в него.

В случаите, когато страните по трудовото правоотношение не могат да постигнат споразумение за установяване на нови условия на труд или възнаграждение по някаква причина, напр. когато предложените нови условия се възприемат от служителя не като повишение, а като понижение, работодателят може едностранно направи такава промяна под формата на известие за промяна, което се състои в това да предложи на служителя нови условия за работа/заплащане в писмен вид. В случай на отказ на служителя да приеме предложените условия, трудовият договор се прекратява с изтичане на срока на предизвестието. От друга страна, ако работникът или служителят приеме предложените условия, те стават приложими след изтичане на срока на предизвестието (чл. 42 от КТ).

Нека припомним, че в съответствие с принципа, изразен в чл. 11 от КТ за установяване на трудово правоотношение и определяне на условия на труд и заплащане е необходимо съвместно волеизявление от работодателя и работника или служителя. Следователно правилото е при всяко писмено изменение на трудовия договор, ако се променя някоя от неговите разпоредби – включително условията на трудовото възнаграждение. Други начини за извършване на промени в трудовия договор са изключителни и трябва да произтичат от законова разпоредба (напр. гореспоменатата промяна на условията за възнаграждение в резултат на промяна на разпоредбите на наредбите за възнагражденията в полза на служителите или прилагането на уведомление за изменение) .