Оставяне при поискване - винаги ли е необходимо да се отпуска?

Обслужване

Възможността за вземане на отпуск при поискване дава на служителите комфорта да вземат решения относно отсъствието си от работа, без да се налага да го планират предварително. За работодателите упражняването на това право от служителите може да бъде свързано с различни организационни усложнения и други трудности. Поради това си струва да се запитаме дали правото на работника или служителя да ползва отпуск при поискване е абсолютно - както може да се посочи от буквалния текст на разпоредбите - или дали в обосновани случаи работодателят може да възрази срещу упражняването на това право.

Кой може да вземе отпуск при поискване?

Отпуск при поискване, както е предвидено в чл. 167 от КТ е част от годишния отпуск. Служителят придобива право на отпуск при поискване при същите условия като правото на отпуск по принцип. Съгласно чл. 153 от КТ работник или служител, който постъпва на работа за първи път през календарната година, в която е постъпил на работа, получава право на отпуск в края на всеки работен месец в размер на 1/12 от полагаемия му отпуск. след работа в продължение на една година. Служителят придобива право на последващи отпуски през всяка следваща календарна година.

Прочетете повече за ваканция при поискване:
Напускане при поискване – кога служителят може да се възползва от това?
Оставете при поискване - какво може да откаже работодателят?
Годишен отпуск и други видове отпуски на служителите

Оставете измерение

През всяка календарна година работникът или служителят може да ползва не повече от 4 дни отпуск при поискване, независимо от броя на работодателите, при които служителят остава в последващи трудови правоотношения през дадена година (чл. 167 КТ). През първата година на работа размерът на отпуска при поискване, който служителят ще може да ползва, зависи от това колко дни отпуск има право на служителя през тази година.

Пример 1.

Служителят започна първата си работа на 1 декември. Следователно, в съответствие с чл. 153 § 1 от КТ през първата година на работа служителят има право на отпуск в размер на 1/12 от полагаемия му се размер след работа на година, т.е. 1,67 дни: 1/12 х 20 дни от годишният отпуск (посочен в § 153 § 1, точка 1 от Кодекса) = 1,67 дни. Както се вижда, в анализирания случай служителят няма да може да ползва отпуска при поискване през първата година на работа за 4 дни, а най-много 1,67 дни.

Трябва ли да планирам ваканция при поискване?

Съгласно чл. 163 от Кодекса на труда по принцип следва да се планират годишни отпуски. Съгласно § 1 (изречение трето) от посочената разпоредба обаче част от отпуска със статут на отпуск при поискване не следва да се включва в плана за почивка. Това означава, че за служител, който придобива право на 20-дневна ваканция през дадена година, трябва да се планират 16 дни отпуск (останалите 4 дни не са включени в плана, тъй като могат да се използват при поискване). По същия начин за служител, който придобива право на 26 дни отпуск през дадена година, трябва да се планира 22 дни отпуск.

Начинът на предоставяне на отпуск

Това, което отличава ваканцията при поискване от останалата част от отпуска, е процедурата за предоставянето му. Докато решението за предоставяне на обикновен отпуск всъщност е отговорност на работодателя, който определя графика на отпуските и взема решение за възможни отклонения от този план, решаващата страна в случай на отпуск по искане е служителят. Достатъчно е служителят да уведоми работодателя за искането за отпуск в деня на започването му, а работодателят, съгласно чл. 167 от КТ служителят е длъжен да го предостави. Отпуск при поискване може да бъде докладван на работодателя под всякаква форма. Мълчанието на работодателя означава, че той или тя се съгласява да вземе този отпуск (от присъдата на ВАС I ОСК 2426/16 от 11 октомври 2018 г.).

Какво ще кажете за неизползван отпуск при поискване?

Не е необичайно работник или служител да не използва възможността да вземе отпуск при поискване, а да поиска от работодателя да му предостави отпуск при поискване, като дава възможност на работодателя да даде или не даде отпуск в рамките на искания срок. Тогава целият отпуск, на който служителят е придобил право през дадена календарна година (в зависимост от трудовия стаж - 20 или 26 дни), може да бъде предоставен на служителя през тази година без да се използва процедурата по заявка. Но в случай, че работникът или служителят не е ползвал отпуска на пълен работен ден през дадена година, като в същото време не е ползвал отпуска при поискване, в съответствие с чл. 168 от КТ неизплатеният отпуск може да се ползва през следващата година, но не може да се направи при поискване. С други думи, неизползваната ваканция от предходната година престава да бъде ваканция при поискване и се превръща в редовен отпуск.

Пример 2.

Годишната продължителност на годишния отпуск на служителя през 2018 г. е 26 дни, включително 4 дни отпуск при поискване. През 2018 г. служителят е ползвал 20 дни отпуск, като не се е възползвал от отпуска в режим по заявка. В резултат на това през 2019 г. служителят е имал 6 дни неизплатен отпуск от 2018 г. за ползване и нито един ден от този отпуск не може да бъде използван при поискване. Независимо от това обаче, през 2019 г., както и през 2018 г., служителят отново придоби право на 26 дни отпуск, включително до 4 дни отпуск при поискване.

Започнете безплатен 30-дневен пробен период без прикачени условия!

Наистина ли работодателят няма какво да каже?

От анализа на разпоредбите за отпуск при поискване до момента, изглежда, че решението на служителя да вземе този отпуск в определен(и) ден(и) не може по никакъв начин да бъде оспорено от работодателя, чиято роля тук е ограничена до подаване на искане на служител. Възниква обаче въпросът дали работодателят трябва да предоставя отпуск при поискване и в случаите, когато това ще доведе до съществено нарушение на оправдания интерес на работодателя, напр.до безвъзвратни загуби. Както става ясно от съдебната практика на съдилищата, в такива случаи е възможно по изключение искането на служителя да бъде разгледано отрицателно.

В решение на III ПК 17/12 от 11 септември 2012 г. Върховният съд посочва, че:

„Задължението за предоставяне на отпуск при поискване не е абсолютно и работодателят може да откаже искането на служителя поради особени обстоятелства, които правят изключителния му интерес достоен за защита, изисква присъствието на служителя на работа. Тогава работодателят е абсолютно длъжен изрично да подчертае неговата воля като откаже да направи това. предоставяне на такъв отпуск."

От своя страна в присъдата на ВС III ПК 9/16 от 26 октомври 2016 г. е добавено, че интересът на работодателя не може да се свежда до имуществени вреди и материален интерес. Тази концепция включва и нематериални елементи, като трудова дисциплина или уважение от служителите на собствеността на работодателя. Специален случай на заплаха за интересите на работодателя би бил ситуация, в която мнозинството служители биха искали да си вземат отпуск при поискване едновременно, като искат да ползват пълния размер на този отпуск веднага - 4 дни без прекъсвания. Това най-вероятно би довело до сериозни смущения в работата на работното място и би могло също да показва тайно споразумение от страна на служителите. При тези и подобни условия работодателят, като откаже да предостави отпуск при поискване, може да се позове на общата клауза, съдържаща се в чл. 8 от Кодекса на труда, според който не можете да се възползвате от правото си, което би противоречило на социално-икономическата цел на този закон или на принципите на общественото съжителство; подобно действие или бездействие на притежателя на правата не се счита за упражняване на закона и не е защитено.

Последици от „вземане“ на отпуск по искане на работодателя против волята на работодателя

В посоченото по-горе решение III PK 17/12 е посочено също, че започването на отпуска по искане, преди той да бъде предоставен от работодателя, може да се счита за неоправдано отсъствие от работа, което е сериозно нарушение на основния служител. задължения по смисъла на чл. 52 § 1 т. 1 от Кодекса на труда. Включени в чл. 167 от Кодекса, формулировката за предоставяне на отпуск от работодателя следва да се разбира в смисъл, че работникът или служителят не може да започне отпуска при поискване, докато работодателят не се съгласи с това, т.е. работодателят не отговаря на подадена молба за отпускане на отпуск, приема се, че неговото мълчание означава съгласие).

Както се вижда от горното, въпреки че разпоредбите относно отпуска при поискване установяват принципа на предоставяне на този отпуск (удовлетворяване на подадена молба от служител), в изключителни случаи работодателят може да откаже да предостави отпуск, като се позовава на своя легитимен интерес.

Оставете при поискване в системата wFirma.pl

В системата wFirma.pl можете лесно да водите записи на работното време на служителите. За да въведете отсъствието на служителя в системата, е достатъчно да отидете в раздела HR »СЛУЖИТЕЛИ и след това да кликнете върху името и фамилията на избрания служител. Ще се появи диалогов прозорец, в който трябва да отидете в раздела РАБОТНО ВРЕМЕ »ОТСУТСТВИЕ и да изберете опцията ДОБАВЯНЕ НА ОТСУТСТВИЕ.



Въведете продължителността на отсъствието си в диалоговия прозорец и изберете „отпуск при поискване“ в полето Тип. След добавяне на отсъствия, изчисленият от системата лимит на отпуските ще бъде намален с отпуска при поискване, въведен в раздел РАБОТНО ВРЕМЕ »ОТСУТСТВИЯ в раздел Дни на отпуск за ползване.