Изключения от границите на срочните трудови договори, които могат да се използват от работодател

Обслужване

От 22 февруари 2016 г. са в сила наредби, въвеждащи количествени и временни ограничения за срочни трудови договори. Въпреки това, Кодексът на труда (наричан по-нататък: Гражданския процесуален кодекс) допуска причини по вина на работодателя, които могат да бъдат основание за заобикаляне на приложимите правила. Изключенията от границите на срочните трудови договори са включени в закона като обективни причини, позволяващи пренебрегване на наложените ограничения.

Лимити за срочни договори

Работодателят има ограничена възможност да сключва срочни договори с един служител. Кодексът на труда изброява следните ограничения:

  • количествен - максимум 3 срочни трудови договора с един и същ служител,
  • временни - общата продължителност на срочните договори, сключени с един служител, не може да надвишава 33 месеца.

Въпреки правилата, наложени от регулациите за този вид споразумения, трябва да се отбележи, че те не са задължителни във всеки случай. В закона до известна степен са включени изключения от границите на срочните трудови договори.

Изключения от границите на срочните трудови договори

При определянето на правилата за срочните договори законодателят предвижда възможността за специфични ситуации, чието включване в съдържанието на договора освобождава от необходимостта от прилагане на количествени и срокове. Изрично е посочено кога гореспоменатите ограничения не се прилагат. Това са сключените договори:

  • за заместване на служител по време на неговото оправдано отсъствие от работа,
  • за извършване на сезонна или случайна работа,
  • в случай на заемане на длъжност, обхваната от мандата.

Чл.25 §4 от КТ предвижда неприлагането на ограничения за договори, сключени за определен срок, когато са налице обективни причини от страна на работодателя, които могат да обосноват пропускането на приложимите ограничения. Друго изключение от посочените по-горе ограничения е ситуация, при която служителка със срочен трудов договор забременее. чл.25 § 4 от КТ
„Разпоредбите на § 1 и 3 не се прилагат при удължаване на трудовия договор до датата на доставка, съгласно чл. 177 § 3 ".

Следователно ограниченията, приложими за срочен договор, следва да бъдат пренебрегнати в гореспоменатия случай. Това правило произтича от разпоредбите на Кодекса на труда, който гарантира закрила на заетостта на бременните жени. чл.177 ал.3 от КТ
„Трудов договор, сключен за определен срок или за изпитателен срок повече от един месец, който се прекратява след третия месец от бременността, се удължава до деня на раждането.

Обективни причини - какво включвате?

Цитираните по-рано разпоредби не включват точното определяне на обективни причини от страна на работодателя, изключвайки прилагането на границите на срочните договори. Не е обяснено и как трябва да бъдат квалифицирани.

Липсата на конкретни разпоредби води до множество злоупотреби, насочени към заобикаляне на разпоредбите на закона, уреждащ сроковете и количествените ограничения на срочните договори.

Въз основа на дефиницията на думата "обективност" в речника, може да се опита да тълкува израза "обективни причини". Те са фактически фактори или набори от условия, които произвеждат определени явления като свой ефект. Тези елементи трябва да са неутрални – на практика това означава, че обективните причини трябва да могат да се определят независимо от тяхното мнение от всяко лице – работодател, служител или външни лица. Изключения от ограниченията, приложими при сключването на срочни трудови договори, наричани обективни причини, са ситуации, причинени например от атмосферни фактори извън контрола на бедствия (природни бедствия). Тези причини могат да включват и обстоятелства извън контрола на работодателя, като например икономическото състояние на държава или индустрия, което има пряко въздействие върху финансовото състояние на компанията.

Периодичен характер

Изключенията от границите на срочните трудови договори, и по-конкретно във времеви контекст, могат да зависят от естеството на задачите, изпълнявани по договора. В такава ситуация е необходимо работодателят да докаже, че срокът на сътрудничество е в стриктна зависимост от временното реално търсене на дадена работа. Следователно говорим за случаи, когато задачи, възложени на даден служител, са навременни, например изпълнение на поръчка.

Пример 1.

В малка производствена фирма работят няколко души на срочни договори и трима дългосрочни служители, свързани с фирмата със сключени трудови договори за неопределен срок. Поради аварията, довела до унищожаването на складовете на изпълнителя, доставящ уникалния елемент, необходим за производството на крайния продукт на въпросната фирма, производството е спряно. Собственикът на фирмата не успя да намери друга фирма, която да доставя специализирани продукти за неговата фирма. Имаше принудително забавяне на производството. Въпреки влошаващото се финансово състояние на компанията, ръководството, съзнавайки периодичността на ситуацията, реши да не уволнява служители. Работодателят обаче направи резерва, че поради тази ситуация последващите договори няма да се зачитат в лимита на срочните договори.

Започнете безплатен 30-дневен пробен период без прикачени условия!

Споразумение за пробен период

Той е вид срочен трудов договор, но не се класифицира като срочен трудов договор.

Споразумение за пробен период, чиито стандарти са определени в членовете на Кодекса на труда, може да се сключи между страните по споразумението за срок не повече от 3 месеца. Този тип договор позволява на работодателя да провери квалификацията на лицето и други аспекти, които влияят на потенциалната по-нататъшна работа.

Договорът за пробен период не е срочен, въпреки че се характеризира с предварително определена максимална продължителност. Продължителността му не се зачита в количествените и сроковете на срочните договори.

Страните по споразумение, сключено за пробен период, имат право да сключат няколко такива споразумения, при спазване на принципа на срока му на валидност. Пресключването на този вид договор между един и същ работодател и служител обаче е възможно само ако целта на изпълнението на следващия договор е изпълнение на задачи от различен тип от преди.

Горното ограничение престава да се прилага след изтичане на период от 3 години от датата на изтичане или прекратяване на предишния договор за пробен период. Когато прекъсването на работата при един и същ работодател възлиза на необходимия минимум 3 години - страните по договора могат да установят сътрудничество, насочено към изпълнение на задачи от същия вид работа, както при предишния договор. Потвърждението на горните принципи е чл. 25 от Кодекса на труда

Количествените и времевите ограничения на действащото законодателство за срочни трудови договори по принцип имат за цел да защитят служителите от прекомерно удължено време за получаване на безсрочен договор. Има обаче причини, които могат да повлияят на продължителността на договора. Горното представяне на темата показва, че причините за удължаване на срока на срочните договори могат да произтичат както от мотиви на работодателя, така и от собствените причини на служителя.