Временно задържане на служител и задължение за повторно наемане на работа

Обслужване

Работодателят има право да сключи трудово правоотношение със служител по свой избор. В същото време обаче той има редица задължения, регулиращи въпроси, свързани със заетостта и условията на труд. Те включват задължението за наемане на служител, който е бил засегнат от прекратяване на трудовото правоотношение в резултат на временен арест.

Този принцип е дефиниран от законодателя, като неговата основа е чл. 66 от Кодекса на труда. Тази разпоредба гласи, че трудовият договор изтича след 3 месеца отсъствие на работника от работа поради временен арест, освен ако работодателят е прекратил трудовия договор по-рано без предизвестие по вина на служителя.

Гаранционен характер на разпоредбата

Върховният съд в своето решение от 7 ноември 2018 г., II PK 211/17, посочи, че

„Чл.66, ал.1 от Кодекса на труда е специална разпоредба с гаранционен характер. Тази разпоредба предвижда дерогация от принципа за трайност на трудовото правоотношение, като се посочва, че трудовото правоотношение се прекратява след три месеца отсъствие от работа поради временен арест. Прекратяването на трудовото правоотношение става ex lege и не изисква от работодателя да предприема никакви допълнителни действия, освен констатиране на прекратяване на трудовото правоотношение. По-специално, според Върховния съд, както буквалният текст на тази разпоредба, така и нейното функционално тълкуване изключват прилагането й по аналогия към случаите на отсъствие на служителя от работа поради прилагането на други обезпечителни мерки освен временен арест. Ако законодателят е искал достатъчно продължително прилагане на други неизолиращи мерки за сигурност за прекратяване на трудовото правоотношение, той би включил съответната уредба в разпоредбите на КТ или в професионалната прагматика по отношение на упражняването на конкретни професии“.

Дати на договора

Разпоредбата се прилага както за договори, сключени за неопределен срок (безсрочно), така и за договори, сключени за определен срок (срочни). Условието за кандидатстване за срочни договори е указанието, че договорът, сключен за определен срок, ще продължи в момента, в който служителят докладва завръщането си на работа (след оправдателна присъда или присъда, с която се прекратява наказателното производство).

Това важи, когато договорът не е изтекъл поради изтичане на тримесечния период на отсъствие на служителя от работа поради временното му задържане - решение на Върховния съд от 12 август 2015 г., дело № I ПК 256/14.

Временен арест на служител - възстановяване на трудовото правоотношение след прекратяване или оправдаване

Бившият служител има право да възстанови трудовото правоотношение, ако наказателното производство, по което е бил временно арестуван, е прекратено или е постановена оправдателна присъда. Това не важи за ситуации, при които наказателното производство е прекратено поради давност или амнистия. Тази разпоредба не се прилага и за условното прекратяване на производството.

Работодателят, въпреки прекратяването на трудовия договор поради временен арест, е длъжен да назначи отново работника или служителя, ако служителят съобщи за връщането си на работа в 7-дневен срок от влизането в сила на решението.

Превишаването на крайния срок води до правото на работодателя да откаже повторно наемане на работа, освен ако крайният срок не е надхвърлен по причини извън контрола на служителя.

В литературата по темата се посочва, че служител може да съобщи за завръщането си чрез всяко поведение, по-специално писмено, но може да бъде по факс, електронна поща или дори текстово съобщение. За доказателствени цели е препоръчително да подадете писмено уведомление, което ще позволи, в случай на спор, да се докаже спазването на 7-дневния срок, който е строг.

Желание за започване на работа

Върховният съд в своето решение от 5 юни 2007 г., III ПК 10/07, обяснява, че готовността за поемане на работа по чл. 48 § 1 от КТ има юридически, а не фактически смисъл. Следователно несъмнено е, че самата невъзможност за работа поради заболяване не е пречка за отчитане на готовността за започване на работа по този начин, тъй като изразяването на намерението за продължаване на трудовото правоотношение не изисква никаква конкретна форма, така че може да бъде направено писмено, устно или чрез друго поведение, показващо в достатъчна степен волята на работника или служителя на работодателя (чл. 60 от Гражданския кодекс във вр. с чл. 300 от КТ). Не се изисква реално започване на работа, тъй като в правен смисъл тя се балансира с освобождаването на служителя от задължението да я изпълнява.

Отказ за повторно наемане

Ако работодателят откаже да върне служителя на работа, той има право да обжалва пред Трудовия съд. Искове, които могат да бъдат предявени от служител, включват иск за установяване на трудово правоотношение на съществуваща, еквивалентна работа или компенсация. Върховният съд в своето решение от 19 декември 1980 г. I PZP 42/80 посочи, че

„Задължението за повторно назначаване на служител не зависи от капацитета на работното място. Работното място е длъжно да преназначи служител на текуща, равностойна или друга длъжност, съответстваща на неговата квалификация, отговаряща по принцип на предходните условия за възнаграждение, ако специални обстоятелства не възпрепятстват това."

Служител, който преди да бъде възстановен на работа, е постъпил на работа при друг работодател, може без предизвестие с тридневно предизвестие да прекрати трудовия договор с този работодател в 7-дневен срок от възстановяване на работа. Прекратяването на договора по този начин води до последиците от разпоредбите на закона относно прекратяването на трудовия договор от работодателя с предизвестие.

Работодателят е длъжен да позволи на работника или служителя да работи от момента, в който той декларира, че е готов за работа – както е посочено в решението на Върховния съд от 19 юни 2012 г., II ПК 272/11.

Правно основание:

Закон от 26 юни 1974 г., Кодекс на труда (Законодателен вестник 2019.1040 t.).