Договор за неопределен срок, тоест нов лимит на практика

Обслужване

Интересите на работодателя и служителя не винаги съвпадат. Пример за такова несъответствие може да бъде въпросът за трудов договор – по различни причини работодателите могат да предпочитат срочни договори, за служителите идеалното решение, даващо сигурност и усещане за стабилност, е постоянната заетост. По-голямата част от служителите очакват следващият договор с даден работодател да бъде сключен за неопределен срок. Договорът за неопределен срок е най-желаната форма на работа от служителите и най-рядко използвания вид договор от работодателите. За щастие са взети мерки за защита на интересите на служителите в тази сфера – могат да се сключат до три срочни договора. Четвъртият договор във всеки случай ще бъде ли договор за неопределен срок?

Повече гъвкавост за работодателя, по-малко доверие на служителите

Тъй като сроковете за предизвестие за срочни и безсрочни договори са еднакви, няма съществени разлики между двата договора. Несъмнено обаче безсрочният договор се възприема по-добре от срочния договор. При договори за неопределено време не е нужно да се притеснявате дали трудовото правоотношение ще бъде удължено за още един период. Смята се, че безсрочният договор гарантира стабилна заетост, защото договорът за неопределен период предоставя на служителя най-пълна защита.

Наемането на срочен договор е проста полза за работодателите - те са по-гъвкави по отношение на съпоставянето на човешките ресурси с поръчките и елиминирането на служители, които не отговарят на техните очаквания.

Договор за неопределено време – нов лимит от три срочни договора

За щастие, за да се балансират интересите и на двете страни по трудовото правоотношение, законодателят е предвидил механизъм, предотвратяващ прекомерното използване на срочни договори от работодателите – може да се намери в чл. 251 от Кодекса на труда. Съгласно посочената разпоредба страните по трудовото правоотношение могат да сключат до три срочни договора. Това обаче не винаги е така. Горното правило не се прилага за сключени договори:

  • като заместител,
  • за извършване на случайна или сезонна работа,
  • за извършване на работа през гратисния период.

Освен това, такава ситуация може да възникне, когато работодателят посочи обективни причини, лежащи на негова страна за сключването на договора, надвишаващи посочения лимит. Трябва обаче да се помни, че сключването на горепосочените договори трябва да бъде продиктувано от задоволяването на действителни периодични нужди и да е необходимо с оглед на обстоятелствата.

Освен лимита на сключените договори е въведено и ограничение във времето - общият срок на срочните договори не може да надвишава 33 месеца.

Превръщането на четвъртия срочен договор в договор за неопределено време става по силата на закона, без да са необходими допълнителни изявления от страните по договора. Но поради факта, че в обсъжданата наредба са предвидени помещения, чието настъпване изключва посоченото по-горе преобразуване, работодателите могат да се опитат да ги използват за „заобикаляне” на посочения чл. 251. Започнете безплатен 30-дневен пробен период без прикачени условия!

Безсрочен договор, има ли начини да го избегнем или отложим?

По какви начини работодателите могат да се опитат да подпишат повече от три срочни договора? Преди изменението на правилника беше достатъчно изкуствено да се удължат интервалите между единия и другия договор, така че да надхвърлят 1 месец. След промените прекъсването между договорите няма значение - всеки срочен договор, сключен с даден работодател, намалява както количествения, така и срока.

Не може да се заобиколи границата от три срочни договора чрез сключване на анекси, които удължават трудовото правоотношение, тъй като те се третират като сключване на друг договор и съответно намаляват 33-месечния лимит.

Опит за замяна на четвъртия договор чрез встъпване в гражданско-правно трудово правоотношение също може да бъде неефективен. Ако се окаже, че начинът на работа на работника или служителя ще бъде същият, както досега, правоотношението, установено въз основа на граждански договор, може да се счита за трудово правоотношение. В такава ситуация вместо служител да изпълнява работа по например мандатен договор, може да се окаже, че работодателят наема служителя за неопределено време.

Договор за пробен период и ограничения на договора

Тук си струва да се спомене, че договор за пробен период не се зачита към лимита от 3 договора или ограничението от 33 месеца. Работодателят може да сключи договор за пробен период, за да провери дали дадено лице притежава подходящи умения за изпълнение на работата.

Възможно е сключване на няколко договора за пробен период в два случая:

  • когато служителят трябва да изпълнява работа, различна от преди, например увеличава или променя обхвата на задълженията си,
  • след 3 години от прекратяване на трудовото правоотношение при даден работодател, ако работникът или служителят се назначава на същата длъжност, както преди (такъв договор може да се сключи само веднъж).

Работодателят, който наема служител въз основа на срочни трудови договори, трябва да вземе предвид факта, че в крайна сметка тези хора ще имат право на договор за неопределен срок.