Работа на парче - най-важната информация

Обслужване

Когато говорим за работа на парче, имаме предвид система на заплащане, при която заплащането зависи от обема на извършената работа, например произведени продукти или извършени дейности. По този начин това е система за заплащане на служителите, при която размерът й зависи от ефективността на работата.

Видове системи за заплащане на труда

Най-често използваните системи за заплащане на труда включват:

  • времева система
  • система на парчета
  • комисионна система.

При временната система възнаграждението на служителя зависи единствено от времето, прекарано от служителя за неговото изпълнение. Няма пряка връзка между качеството на извършената работа и възнаграждението. Размерът му обикновено е фиксиран в месечна или почасова ставка.

Работата на парче се основава на строга зависимост на размера на възнаграждението от броя на произведените продукти или извършените дейности. В тази форма служителите, за които могат да се установят стандарти на работа и да се организира система за контрол на качеството на работата, могат да бъдат възнаградени. В този случай съществува тясна връзка между производителността и изплащаните заплати.

В комисионната система възнаграждението се изчислява като процент от сделките, извършени от служителя. Тя може да бъде фиксирана част от печалбата или продажбата. Тази система най-често се използва от търговски представители, финансови консултанти, търговци на автомобили и продавачи.Методът на изчисляване на комисионната и нивото на комисионното възнаграждение зависят не само от ефективността на служителя, но и, например, от индустрията.

Какво е акорд?

Системата за работа на парче може да се използва на работни места, където е лесно да се установят работни стандарти. Например, договорено е един служител да произвежда 100 единици от даден продукт на час.

Съгласно чл. 83 § 1 от КТ нормите на труда представляват мярка за натовареността, нейната ефективност и качество и могат да се прилагат, ако това е обосновано от вида на работата. При определяне на работни стандарти е необходимо да се вземе предвид нивото на техника и организация на работа. Стандартите могат да се променят с въвеждането на технически или организационни подобрения, които могат да повлияят на нивото на изпълнение на работата. Служителите трябва да бъдат уведомени за всяка промяна в трудовите стандарти две седмици преди въвеждането на новия стандарт. Както беше посочено от Върховния съд в решението от 21 септември 2001 г. (I PKN 626/00 OSNP 2003/16/384), системата на заплащане на парче не може да се прилага без въвеждането на трудови стандарти:

Тази система предвижда възнаграждение на служителите по разплащане, измерено с количеството работа (продукти или операции), които могат да бъдат извършени в определена единица работно време или единичната цена за изпълнение на определен обем работа, с минималната почасова заплата гарантирано на служителя в случай на липса на работа (престой). Задължението за уведомяване на работниците и служителите за установените и задължителни трудови норми (чл. 83 § 4 от КТ) е на работодателя, което означава, че системата на заплащане на базата на трудови норми и парични ставки не може да се определя само в съдебно производство, което служат само за проверка на коректността на възнагражденията.служителите съгласно установените и приложими трудови норми. Това води до извода, че без въвеждането на трудови стандарти системата за заплащане на парче изобщо не се прилага”.

Въвеждането на трудови стандарти е важно и поради съдържанието на чл. 82 от КТ, който казва, че за „Дефектно изпълнение на продукти или услуги по вина на служител няма право на възнаграждение. Ако в резултат на дефектна работа по вина на служителя е настъпило влошаване на качеството на продукта или услугата, възнаграждението се намалява съответно..

Най-често срещаните видове системи за заплащане на парче включват:

  • проста работа на парче - размерът на възнаграждението е фиксиран за всяко извършено нещо
  • работа по време на работа - възнаграждението зависи от степента на използване на времето, отделено за работата
  • прогресивна работа на парче - нормата на възнаграждение за единица извършена работа е променлива и се увеличава над определено ниво от нормата
  • дегресивна работа на парче - размерът на възнаграждението също е променлив, с тази разлика, че пада под определено ниво
  • фиксирана сума на парче - възнаграждението се фиксира предварително за изпълнение на цялата работа
  • индивидуална или екипна работа на парче - възнаграждението зависи от работата на един служител или екип.

Трябва да се помни, че в случай на възнаграждение на парче, ако служителят не е изпълнил съответния стандарт, той/тя има право на месечна заплата в размер на минималното възнаграждение за работа - през 2202 г. то е 2600 PLN брутен. Корекцията се извършва в края на всеки месец и се изплаща в съответствие с датата на изплащане на възнаграждението, договорена на работното място, не по-късно от 10-то число на следващия месец.

Започнете безплатен 30-дневен пробен период без прикачени условия!

Как да въведем система за заплащане на парче?

Ако досега служителите са получавали възнаграждение по времевата система и спецификата на работното място обосновава въвеждането на системата на парче, работодателят може да въведе работата на парче по два начина:

  1. по силата на споразумението за изменение - изисква съгласието на двете страни. Служителят трябва ясно да посочи кои условия за възнаграждение се променят и да подпише това споразумение. Могат да се сключват специфични части на брой под формата на анекс към трудовия договор;
  2. с предизвестие, което променя условията на работа и възнаграждението - в този случай се прилагат общите правила за прекратяване на трудовите договори, при които срокът на предизвестието зависи от времето, отработено в дадено дружество. Съгласно чл. 36 от Кодекса на труда, служител на работа:
  • по-малко от 6 месеца има 2 седмици предизвестие
  • над 3 месеца, а под 3 години има 1 месец предизвестие
  • над 3 години има 3 месеца предизвестие.

Съдържанието на уведомлението за изменение трябва да съдържа информация, че ако служителят не възрази преди края на половината срок на предизвестието, това означава, че е съгласен с предложението на работодателя. Ако той направи възражение в този срок, договорът ще бъде прекратен с изтичането на срока на предизвестието.

Трябва да се помни, че в съобщението за изменение, изпратено на лице, наето за неопределен срок, трябва да се включи причината за промените. Трябва да е конкретно и реално. Служителят трябва да бъде информиран и за възможността да подаде жалба до Трудовия съд.

Как да изчислим заплатата на парче?

Системата за заплащане на парче се основава на факта, че възнаграждението на служителя се изчислява въз основа на резултатите от неговата работа. Това е произведението на цената за изработка на продукт и броя на произведените продукти. Тя не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. При изчисляване на заплащането за отпуск не трябва да се взема предвид корекцията на минималната работна заплата. За изчисляването му трябва да се вземат само на брой и законоустановената премия, която за разлика от бонуса по преценка може да бъде претенция на служителя.

Работа на парче и работно време

При определяне на работните стандарти в системата за работа на парче, т.е. броя на продуктите, които служителят трябва да произвежда за единица време, напр. на час, трябва да се помни, че както в случая на другите служители, има и определени стандарти за работно време , над която следва да се заплаща извънреден труд. Както четем в решението на Върховния съд от 12 юни 1997 г., I PKN 204/97, OSNP 1998/1/299:

„Използването от работодателя на системата за заплащане на парче не изключва прилагането на разпоредбите за работното време към тях, включително разпоредбите за възнаграждение за извънреден труд. Системата на парче, при която не е посочен броят на продуктите (продуктите, услугите), които трябва да бъдат извършени в рамките на определен срок, е дефектна, ако в същото време не предвижда гаранционната часова ставка на работата на парче.

По-специално, твърдението (...), че по дефиниция на чл. 133 § 1 от Гражданския процесуален кодекс е видно, че системата за извънреден труд е свързана със системата за временно възнаграждение и че не може да се говори за извънреден труд, когато се използва системата на заплащане на парче. Разпоредбата на чл. 133 § 1 от Гражданския процесуален кодекс, когато се дефинира понятието извънреден труд, той не зависи от използваните методи (методи) на възнаграждение (тази разпоредба не казва нищо за системите на заплащане), а само от превишаване на стандарта на работа време, което е отделна категория, коренно различна от законовите решения за определяне на трудовото възнаграждение. Съгласно чл. 128 от КТ работното време е времето, през което работникът или служителят е на разположение на работното място, в заведението или друго определено работно място, като нормите на работното време се отнасят за това разбирано време и следователно не могат да се бъркат с методите. на измерване на усилията и качеството на труда.и на тази основа определяне размера на възнаграждението, дължимо на служителя”.