Санкции за поръчка – кога могат да се прилагат?

Обслужване

Желаното поведение на служителите не винаги може да бъде постигнато чрез използване на награди или отличия. В случаите, когато служителят не изпълнява правилно задачите си и нарушава поверените му задължения, често се налага да се действа чрез санкции.

Отговорност за поръчката и материална отговорност

Кодексът на труда урежда два вида отговорност на работниците и служителите към работодателя – организационна (чл. 108–113) и материална (чл. 119–122). И двете са свързани с негативни последици за служителя в резултат на нарушаване на поверените му задължения. Между тях обаче има фундаментална разлика. Отговорността за поръчка, както подсказва името й, служи за "привеждане на служителя в ред", тоест, за да го убеди да не пренебрегва правилното изпълнение на задачите си в бъдеще. При материалната отговорност на преден план излиза въпросът за обезщетение от служителя за вредите, причинени на работодателя в резултат на неизпълнение или неправилно изпълнение на задълженията му. Като материална отговорност служителят може да бъде задължен да заплати на работодателя подходящо обезщетение.

Наказания за нареждане

Работодателят налага санкции на служителите при прилагане на отговорността за поръчка. Съгласно чл. 108 § 1 от Кодекса на труда, за неспазване от служител на установената организация и ред в работния процес, правилата за здравословни и безопасни условия на труд, противопожарните разпоредби, както и приетия начин за потвърждаване на пристигането и присъствието на работа и оправдавайки отсъствието, работодателят може да наложи порицание и порицание. Въпреки че Кодексът не го посочва изрично, първото се счита за по-леко, а второто за по-тежко.

Освен това, както е предвидено в чл. 108 § 2 от КТ за неспазване от работник или служител на правилата за безопасност и здраве при работа или противопожарна безопасност, за неоснователно напускане на работа, явяване на работа под въздействие на алкохол или употреба на алкохол по време на работа - работодателят може да приложи и финансова неустойка. Не е позволено обаче да се прилагат няколко наказания за едно и също нарушение на задълженията.

Финансова глоба и обезщетение

Съгласно чл. 108 § 3 от КТ както за едно нарушение, така и за всеки ден неизвинено отсъствие не може да бъде по-високо от еднодневната заплата на служителя, а общият размер на глобите не може да надвишава десетата част от възнаграждението на служителя, което трябва да бъде изплатено. , след удръжките по чл.87 § 1 т. 1-3 КТ (удръжки на суми, принудени по изпълнителните дялове за удовлетворяване на обезщетения за издръжка и за покриване на вземания, различни от плащания за издръжка и удържане на аванси, отпуснати на служител). Приходите от глобите се насочват за подобряване на здравословните и безопасни условия на труд (чл. 108, ал. 4 от КТ).

Съдържанието на горните разпоредби показва, че глобата не е компенсаторна – размерът й не зависи от това дали работодателят е претърпял загуба в резултат на неизпълнение на задълженията на служителя и какъв е нейният размер. Целта на наказанието е друга: тя служи за стигматизиране на нежеланото поведение на служителя, а финансовото му измерение е от второстепенно значение.

Критерии за наказание

Съгласно чл. 111 от КТ при прилагане на наказанието заповед се отчитат по-специално видът на нарушението на задълженията на служителя, степента на вина на служителя и предишното му трудово правоотношение.

Кога може да бъде наказан служител?

Работодателят може да привлече работника към отговорност за реда, ако служителят виновно нарушава задълженията си в обхвата на работната заповед (вина и противоправност). Примерите за нарушения на задълженията на служителите, които могат да доведат до налагане на санкции за заповед, включват неоправдано забавяне на работа, напускане на работа без основателна причина, неразпределяне на работно време за изпълнение на задачи по трудовия договор, нарушаване на спокойствието на работното място, неадекватно поведение към началниците, служители или изпълнители, неизпълнение на заповеди на висшестоящите. Работодателят не е длъжен да прилага степенуването на редовните наказания, което означава, че той е свободен да избере наказанието; например не трябва първо да приложи наказанието предупреждение, а едва при следващото нарушение на задължението на служителя - порицание. Изборът на наказанието зависи единствено от преценката на степента на нарушение на реда и съпътстващите обстоятелства.

Време е да вземем решение за наказанието

В чл. 109 § 1 от КТ е посочен срокът, в който е възможно да се наложи дисциплинарно наказание на работника или служителя. Съгласно тази разпоредба отговорността за заповед не може да се прилага след 2 седмици от узнаването за нарушение на задължението на служителя и след 3 месеца от извършването на това нарушение. Както можете да видите, работодателят има малко време да вземе решение за наказание. Това е оправдано, тъй като въздействието на наказанията е ефективно само когато е изминал относително кратък период от време между наказуемото деяние (поведение) и налагането на наказанието.

Пример 1.

На 26 август 2019 г. до работодателя стигнаха слухове, че служител Х не е изпълнил заповедта, издадена му от началника си да изпрати жалба срещу административно решение от 10 юни 2019 г., с което е отказано разрешение за строеж за ново строителство на работодателя. централно управление. Ако тези слухове се окажат верни, непредставянето на жалбата би означавало, че срокът за предявяването й е изтекъл, което прави невъзможно обжалването на отрицателно административно решение.

Работодателят е разпоредил да се извърши разследване, в резултат на което слуховете са потвърдени на 28 август 2019 г. При тези обстоятелства датата, на която работодателят е разбрал за нарушението на задължението на служителя, е 28 август 2019 г. ( т.е. датата, на която работодателят е получил определени знания за събитието; слухове, непълната информация не е достатъчна). Така че 2 седмици от узнаването на нарушението изтичат на 11 септември 2019 г., а 3 месеца от извършване на нарушението - на 10 септември 2019 г. Следователно работодателят ще може да накаже служителя за въпросното нарушение не по-късно от 10 септември 2019 г., тъй като трябва да спазва и двете едновременно срокове (2-седмични и 3-месечни).

Задължение за изслушване на служителя

Съгласно чл. 109 § 2 от КТ наказанието може да се приложи само след като служителят е бил предварително изслушан (ако служителят не може да бъде изслушан поради отсъствието си, тогава 2-седмичният срок, в който може да бъде наказан, не започва да тече и започналия период се спира до датата на явяването му.служител отива на работа - чл.109 ал.3 от КТ). В решение от 16 юни 1999 г. I PKN 114/99 Върховният съд посочва, че работодателят трябва да предостави на работника или служителя, на определено място и време, възможността за устни или писмени обяснения. Ако служителят не използва тази опция, работодателят може да наложи наказание за заповед, въпреки че не е изслушал служителя. Не може да бъде принуден да даде обяснение.

Уведомление за наказание

Работодателят уведомява работника или служителя за наложената санкция писмено, като посочва вида на нарушението на задълженията на служителя и датата на нарушението от страна на служителя и го информира за правото да повдигне възражение и датата на подаване. Копие от уведомлението се представя в личните досиета на служителя (чл. 110 КТ).

Започнете безплатен 30-дневен пробен период без прикачени условия!

Когато служителят не е съгласен с наказанието

В чл.112 от КТ е уреден въпросът за възражението на служителя срещу налагане на заповедно наказание. Ако по негово мнение прилагането на наказанието е настъпило в нарушение на закона, той може да направи възражение в 7-дневен срок от датата на уведомяване за наказанието. Работодателят решава дали да приеме или отхвърли възражението, след като разгледа позицията на синдикалната организация, представляваща работника или служителя. Неотхвърлянето на възражението в 14-дневен срок от датата на подаването му е равносилно на вземане предвид на възражението. Служител, който е подал възражение, може в 14-дневен срок от датата на уведомлението за неговото отхвърляне да поиска от трудовия съд да отмени наложеното му наказание. Ако възражението срещу наложената глоба бъде уважено или наказанието бъде отменено от трудовия съд, работодателят е длъжен да възстанови на работника или служителя еквивалент на сумата на неустойката.

Признаване на неустойката за нищожна

Съгласно чл. 113 от Кодекса на труда наказанието се счита за нищожно (наказанието се заличава), а копието от уведомлението за наказанието се отстранява от личните досиета на служителя:

  • след една година безупречна работа, при което работодателят може по своя инициатива или по искане на фирмения синдикат, представляващ работника, да признае наказанието за невалидно преди изтичането на този срок;

  • ако възражението на работодателя бъде уважено или трудовият съд постанови решение за отмяна на наказанието.

Заличава се обикновената санкция, а не фактите, залегнали в нейното прилагане. Единствено неустойката се счита за нищожна, а копие от уведомлението за неустойката се премахва от личните досиета на служителя след една година безупречна работа. Самото събитие, което е в основата на прилагането на санкцията за заповед, обаче не е замъглено и все още може да бъде от значение за решенията на работодателя по отношение на служителя, напр. решението да се възложи на служителя конкретни задачи (работодателят има право да се чудите до каква степен, предвид предишните нарушения на задълженията, служителят обещава, че ще може да изпълни тези задачи правилно) - виж решението на Върховния съд от 12 октомври 2017 г. I ПК 300/16.